6 abr. 2011

Selección por Competencias

Pero primero planteémonos, ¿qué es competencia?
El termino competencia en si es polémico ya que deriva de una interpretación conductista del aprendizaje y el comportamiento humano por lo que exige, para detectarlo, estar atentos y detectar matices.
La RAE define competencia como: 
"Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado."
La selección por competencias se uso por el dpto. de RRHH cuando el objetivo de la selección no es solo encontrar a un profesional que tenga una formación y experiencia especifica, sino que posean unas competencias concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el empleo que garantice no lo que ha realizado hasta ahora sino lo que puede llegar a hacer.

A la hora de llevar a cabo la selección, se utiliza principalmente una entrevista en profundidad, basada en la realización de preguntas que pongan al candidato en situaciones reales. El objetivo es saber cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro. Y la finalidad de las preguntas es detectar las competencias que posee el candidato en sus respuestas.
Por tanto, podemos decir que no se trata de una selección sencilla sino que lleva un gran trabajo de observación, matización y vinculación elevado.
A veces este tipo de selección se complementa con pruebas de tipo Test tanto de capacidad cognitiva como de personalidad.

Es cierto que el coste en este tipo de selección es elevado ya que el técnico de selección realiza entrevistas en profundidad, por ello normalmente este tipo de procesos se lleva a cabo para puestos que suponen estabilidad laboral aunque no siempre. 

Cada puesto tendrá competencias exigibles diferentes.
 
En general cuando se trata de candidatos sin empleo anterior se valoran como competencias, las ganas de trabajar, la capacidad de comunicación y de adaptación a la filosofía de la empresa, la capacidad de aprendizaje y de trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la flexibilidad para adaptarse a los cambios.
Sin embargo en puestos que requieran experiencia se valora además la iniciativa, la creatividad, la capacidad de gestión, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el control de las emociones.

Se trata de un proceso de selección que da como resultado buenos candidatos para el puesto si lleva detrás un trabajo de preparación, realización y análisis en profundidad por un profesional.

4 comentarios:

  1. Definición de Competencia en el ámbito de RRHH: Competencia es un comportamiento puramente observable cuyo desarrollo hace excelente un puesto de trabajo en una organización determinada.

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  2. Muy interesante el artículo.
    Enhorabuena Rebeca Soria.

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  3. Muy interesante el artículo, Rebeca.

    De las competencias profesionales, selección formación y organización del trabajo por competencias se lleva hablando mucho tiempo en el sector de los recursos humanos.

    Desde mi punto de vista, el problema surge a la hora de encontrar un mínimo acuerdo por parte de los agentes del mercado (empleadores, consultoras de recursos humanos, empresas de selección de personal, ETTs, headhunters, sindicatos, empresas de formación, candidatos, servicios públicos de empleo, etc.) a la hora de definir, clasificar y organizar un sistema de competencias profesionales para que todos los que intervenimos en el mercado podamos entendernos, como si se tratase de crear un lenguaje común de competencias.

    En este sentido, la UE está realizando esfuerzos por construir un marco común de competencias profesionales a través del European Qualifications Framework, un marco común de cualificaciones profesionales, definidas por competencias, conocimientos y habilidades o destrezas. Este marco está siendo transferido a legislaciones nacionales de los estados miembros, en el caso de España a través del inconcluso Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que a su vez concreta cada una de ellas en competencias, realizaciones profesionales y criterios de realización.

    Sin embargo, el trabajo se encuentra en sus primeras fases, ya que no existe descripción para una gran parte de los grupos profesionales con los que trabajamos a diario.

    Me parece éste un buen momento para solicitar a los poderes públicos una más intensa colaboración con los agentes privados a la hora de definir y clasificar las competencias profesionales que está demandando el actual mercado de trabajo. De este modo, se podrán adaptar con precisión los programas formativos a dichas necesidades y ayudar a los profesionales a la hora de conseguir mejores resultados en los procesos de matching del mercado de trabajo.

    Muchas gracias por estos temas tan interesantes, Rebeca.

    Un saludo,

    Javier Aparicio Miguel
    b-together
    www.b-together.es

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  4. Gracias por vuestras aportaciones. Un saludo!

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